Kontrola vo verejnej správe a samospráve – 1. časť

Alexandra Madajová

Pri spolupráci a príprave podkladov pre vnútorný, alebo externý audit sa vždy zamýšľam, ako podať – zatraktívniť tému kontroly všeobecne širokej verejnosti. Aby ju prijala ako základnú znalosť napríklad aj pre kontrolu verejných inštitúcií.

píše: Alexandra Madajová
autorka kandiduje do miestneho zastupiteľstva DNV ako nezávislá kandidátka

Mama ma vždy učila, aby som pri riešení vecí začala najskôr u seba. Chceš radiť? Uč sa. Chceš pomáhať? Keď zažiješ potrebu pomôcť – pochopíš najviac. Chceš vybaviť? Choď a vybavuj, nehovor neviem. Chceš sveter? Uštrikuj si – aspoň to skús. A pri tom, mi vždy bola nablízku, kontrolovala a radila. Keď bolo najhoršie, prišla a pomohla, opravila, zabezpečila, zariadila..

Verejný priestor považujem za prototyp rodiny. Malo by nám v ňom záležať na vzdelaní, kultúre a hodnotách.  Chtiac, nechtiac sme jeho súčasťou. Keď prídeš o prácu, kde hľadáš pomoc? Keď prídeš o zdravie, kde musíš vyhľadať pomoc? Keď platíš dane, kam musíš ísť? V týchto situáciách sa  obraciame na verejné inštitúcie. A ako z nich odchádzame? Väčšinou nespokojní. My všetci by sme mohli byť takou mamou, ktorá vie kontrolovať, radiť a navzájom si pomáhať. Mamou pre našu miestnu samosprávu napríklad.

Nie je mojím cieľom hodnotiť, čia je to chyba, že prevláda nespokojnosť so správou vecí verejných.  Rada by som len priblížila maličké skutočnosti a skúsenosti, ako my, ľudia, môžeme tvoriť lepšiu budúcnosť, a nielen pre naše deti.

Vráťme sa ku kontrole a poďme ešte bližšie, k nám domov, do  Devínskej Novej Vsi.

Kontrolné subsystémy na Slovensku tvoria kontrolné orgány štátnej moci a správy, kontrola na úrovni samosprávy a významnú úlohu má Najvyšší kontrolný úrad Slovenskej republiky. Kontrola miestnej štátnej správy sa rozdeľuje na dve úrovne. A to úroveň krajov a okresov. Jedná sa najmä o výkon kontroly originálnych a prenesených kompetencií zo strany ministerstiev a ústredných orgánov štátnej správy.

Kontrola vo verejnej správe je jednou zo súčastí procesu riadenia. Medzi hlavné činnosti riadenia patria: plánovanie, organizovanie, personalistika, vedenie a kontrola. Úlohou kontroly je zistiť, ako sú ciele verejnej správy naplnené a dosahované. Musí byť systematická a jej funkcia spočíva v poznávaní, zisťovaní, hodnotení a naprávaní.

Vo verejnej správe možno podľa Oláha, Šidelského a Cibáka rozložiť dva základné systémy vykonávania kontroly:

  1. Nútená kontrola – spočíva v dôslednom dozeraní na podriadených, využívaní formálnych kontrolných nástrojov a na hierarchickej štruktúre kontrolórov. Zo strany zamestnancov je táto kontrola rešpektovaná, najmä pod hrozbou rôznych stimulov a sankcií.
  2. Samokontrola – jej uplatňovanie zvyšuje úlohu subjektu v pracovnom procese, skvalitňuje a zlacňuje riadenie. Pri samokontrole ako osobitnom variante kontroly sa kladie veľký dôraz na stanovenie vysokých, ale splniteľných úloh. Kontrola ich plnenia sa prenecháva zamestnancom. (Oláh – Šidelský – Cibák, 2011, s. 28) [1]

Takúto kontrolu, len v menšom, si môžete predstaviť na našom miestnom úrade ako výkonného orgánu miestneho zastupiteľstva a starostu.  Manažéri jednotlivých oddelení miestneho úradu by mali vykonávať rozhodovacie procesy, určovať podmienky, organizovať, riadiť, definovať ciele, aby spoločne dosahovali požadovaný cieľ. Plnenie týchto cieľov je potrebné kontrolovať priebežne. My, obyvatelia, ako hlavný partner, nie klient, by sme mali byť o týchto aktivitách miestneho úradu informovaní. Nestačí vedieť čo je úlohou, ale treba vedieť aj aké úlohy, návrhy aké plány a aké ciele má každé oddelenie  nášho miestneho úradu. Naplnením tejto aktivity občania dostávajú priestor vidieť, vedieť, vzdelávať sa a následne možnosť  reagovať napríklad pri verejných zasadnutiach  komisií.

Investigácia

Ako príklad, prečo sú tieto aktivity potrebné môžem uviesť nasledovný príklad mojej malej investigácie. Viete si predstaviť nejakú spoločnosť bez oddelenia HR? Ľudské zdroje majú byť základom a ostať pevnou skalou. Niektoré subjekty k tomu pridajú aj personalistiku a niektoré aj mzdy. Tak vznikne oddelenie Ľudských zdrojov a personalistiky (HR). Cieľom oddelenia je nábor nových zamestnancov, starostlivosť o aktuálnych zamestnancov, administratíva a stratégia miestneho úradu.

Pozitíva HR oddelenia

  1. Personalista vie o cieľoch miestneho úradu a stará sa o to, aby mal úrad dostatok schopných pracovníkov. Analyzuje trh a predkladá návrhy, zbiera podnety, hľadá inzeráty. Tvorí nábor nových zamestnancov – transparentnosť. [2]
  2. V starostlivosti o aktuálnych zamestnancom pomáha zamestnancom hľadať tú správnu kombináciu pozícia – vzdelávacie programy.
  3. Systémové nastavenie vzdelávacích programov.
  4. História vzdelávania – povinné vzdelávanie, nepovinné vzdelávanie.
  5. Spolu s manažérmi a vedením určuje výšku základnej mzdy, ak nie je určená tarifou.
  6. Systém odmien za vykonanú prácu, alebo zrealizovaný projekt.
  7. Personálna legislatíva online.
  8. Personalista spolu s vedením spoločnosti nastavuje pravidlá firemnej kultúry a dohliada na ich dodržiavanie napríklad tým, že sleduje atmosféru na poradách a poukazuje na dobré príklady. Personalisti organizujú aj teambuildingy a pomáhajú s nastavením nových pracovných rituálov.[3]

Negatíva absencie  HR oddelenia

  1. Absencia transparentnosti vzdelávania zamestnancov. Systém školení – ich význam a dopad neurčený.
  2. Forma a druh školení je na výbere zamestnancov, chýba spätná väzba (aplikácia nových poznatkov).
  3. Zamestnanci nemajú bezpečný prístav v prípade osobných zmien, rád a názorov z tretej strany.
  4. Dochádza k veľkej fluktuácii zamestnancov.
  5. Dochádza k netransparentným výberovým konaniam.
  6. Na pozície sú zamestnávaní nekvalifikovaní ľudia.
  7. Rušia sa odborné pozície, ktoré vytvárajú systémové hodnoty.
  8. Mzdy a personalistiku spracúva externá firma, ktorá nemá záujem vzdelávať zamestnancov v oblasti personalistiky.
  9. Netransparentný systém odmien.
  10. Chybovosť v legislatíve a dodržiavaní zákonov.

 Oddelenie Ľudských zdrojom by teda malo fungovať ako bezpečný prístav pre zamestnancov, na ktoré sa môže zamestnanec obrátiť, a to napríklad v prípade pri zmene jeho osobnej situácie, pri potrebe pohľadu na situáciu z tretej strany, alebo potrebuje nezávislý názor.

Na webovej stránke našej MČ Bratislava – Devínska Nová Ves personálne oddelenie nie je.

Ale to neznamená, že personálnymi záležitosťami sa tam nikto nezaoberá, preto som na základe Zákona o slobode informácií 211/2000 Z.z. poslala žiadosť, týkajúcu sa základných personálnych otázok. Žiadosť bola zaslaná 25.09.2022. O odpovediach vás budem informovať.

Návrh

  1. Ako základ kvalitného systémového manažmentu ľudských zdrojov zriadenie HR oddelenia pre MČ Bratislava – Devínska Nová Ves.
  2. Transparentnosť a informovanosť obyvateľov, nielen o hľadaní nových pozícií na webovej stránke v rámci HR.
  3. Automatizácia vnútorných procesov v rámci interných aplikácií.

[1]Hamalová B., Belajová A., Gecíková I, Papcunová V. 2014. Teória, riadenie a organizácia verejnej správy, 390 s.
[2] vema.sk
[3] vema.sk

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *